EDI-Richtlinien

1. Absichtserklärung

Wir möchten, dass unsere Mitarbeiter stolz darauf sind, für Cancer Research UK zu arbeiten, eine Organisation, die für ihre weltweit führende Arbeit bekannt ist. Wir erkennen und begrüßen unsere Rolle als aufstrebende Branchenführer in Bezug auf Gleichheit, Vielfalt und Integration. Wir erkennen die Diversitätsherausforderung des Sektors an und werden positive Maßnahmen ergreifen, um sicherzustellen, dass wir eine Belegschaft haben, die die Gesellschaft widerspiegelt.

Cancer Research UK hat es sich zur Aufgabe gemacht, integrative Praktiken zu schaffen und zu unterstützen, die die Schaffung von integrativen Arbeitsplätzen und die Einbeziehung von Stakeholdern in allen Geschäftsbereichen fördern. Unser Ziel ist es, eine Kultur des gegenseitigen Respekts und der Unterstützung für EDI zu schaffen, die von der Entschlossenheit getragen wird, ein integratives Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem alle Mitarbeiter ihr volles Potenzial entfalten können.

Cancer Research UK setzt sich uneingeschränkt für die faire Behandlung aller ein, mit denen wir arbeiten, arbeiten und sich engagieren (einschließlich Freiwilliger), ungeachtet ihrer persönlichen Eigenschaften (weitere Informationen finden Sie in Abschnitt 5). Unsere Verpflichtungen gehen über die Mindestanforderungen des Gleichstellungsgesetzes von 2010 hinaus.

Wir von Cancer Research UK erkennen die Verbindung zwischen Vielfalt und verbesserter Geschäftsleistung und Stakeholder-Engagement, und wir verstehen, dass die Gewährleistung der Chancengleichheit eine der wesentlichen Voraussetzungen für die Erreichung unserer Mission von 3 in 4 überlebenden Krebs bis 2034 ist.

2. Mission

Diese EDI-Richtlinie stellt zusammen mit der EDI-Strategie unsere Verpflichtung dar, dafür zu sorgen, dass EDI bei allem, was wir tun, in vollem Umfang berücksichtigt wird. Dies umfasst die Bereitstellung von Dienstleistungen, die Zusammenarbeit mit externen Interessengruppen, die Einstellung von Mitarbeitern, die Entwicklung von Richtlinien sowie die Beratung und Einbindung von Mitarbeitern in unsere Arbeit.

Die Verpflichtungen, die in dieser EDI-Richtlinie dargelegt sind, gelten für alle, die für Cancer Research UK arbeiten, Verträge mit Coss Research UK eingehen, mit diesen zusammenarbeiten, sie besuchen und mit Cancer Research UK zusammenarbeiten. Es wird auch auf unsere Freiwilligen ausgeweitet und widerspiegelt in gewisser Weise die freiwillige faire Behandlungspolitik. Freiwillige haben daher freien Zugang zu jeder Politik.

3. Auswirkungen der EDI-Politik

Die EDI-Politik wird eine Schlüsselrolle bei der Erreichung der folgenden Ergebnisse spielen:

3.1. Entwicklung eines konsistenten EDI-Ansatzes, der sicherstellt, dass alle Mitarbeiter von Cancer Research UK von einer inklusiven Arbeitsumgebung profitieren, in der ihre Talente und Fähigkeiten vollständig geschätzt und genutzt werden.

3.2.┬áEffektiveres Einbetten von EDI in Business-as-usual-Prozesse, um die kontinuierliche Entwicklung von integrativen Arbeitsverhältnissen und Arbeitsmethoden im Alltag zu unterstützen.

3.3.┬áErmutigung aller Mitarbeiter zur Entwicklung der EDI-Verpflichtungen von Cancer Research UK durch die Entwicklung von Mitarbeiternetzwerken und der EDI-Champions-Gruppe sowie andere breit angelegte Konsultationsaktivitäten von Cancer Research UK, wie z.

4. Definition von Gleichheit, Vielfalt und Integration (EDI)

4.1. Gleichheit: Es geht darum, die inhärenten Nachteile und Vorteile der Menschen und die Prozesse, die zur Schaffung von Chancengleichheit genutzt werden, zu erkennen. Es ist wichtig zu verstehen, dass Gleichheit nicht notwendigerweise bedeutet, dass jeder gleich behandelt wird. Es geht darum, Unterschiede angemessen zu berücksichtigen. Die Gleichstellung bietet den Rahmen, um sicherzustellen, dass jeder vor ungerechtfertigter Benachteiligung, Diskriminierung, Belästigung und Viktimisierung geschützt ist.

4.2. Diversity: Umfasst alle, umfasst nicht nur die geschützten Gruppen / Merkmale des Equality Act 2010, die Alter, Behinderung, Geschlechtsumwandlung, Ehe / Lebenspartnerschaft, Schwangerschaft / Mutterschaft, Rasse, Religion / Glaube, Geschlecht, sexuelle Orientierung sind. Vielfalt umfasst auch kognitive Vielfalt, unterschiedliche Denk- und Arbeitsweisen, unterschiedliche Akzente, unterschiedliche soziale und wirtschaftliche Hintergründe, Neurodiversität usw. Diversität ist die Mischung aus Menschen, die eine Organisation einzigartig machen.

4.3. Inklusion: Es geht darum, proaktiv unnötige Barrieren abzubauen, die bestimmte Gruppen und Einzelpersonen daran hindern, am Arbeitsplatz teilzunehmen, sich zu engagieren und erfolgreich zu sein. Integration ist wichtig, um sicherzustellen, dass sich Mitarbeiter wertgeschätzt fühlen und einen Mehrwert schaffen, aber auch, dass sie anders denken, Dinge anders machen und etwas bewirken können.

4.4. Positive Maßnahme: Ist im Rahmen des Gleichstellungsgesetzes von 2010 eine Reihe von Maßnahmen und Maßnahmen zulässig, die rechtmäßig ergriffen werden können, um Beteiligung, Engagement, Anwerbung und Vertretung von unterrepräsentierten und spezifischen Gruppen im Zusammenhang mit ihren geschützten Merkmalen (z. B. Alter, ethnische Zugehörigkeit) zu fördern und sexuelle Orientierung), um ihnen zu helfen, historische oder aktuelle ungerechtfertigte Benachteiligungen oder Diskriminierungen zu überwinden.

4.5. Direkte Diskriminierung: Tritt auf, wenn eine Person wegen ihrer Rasse, Hautfarbe, Nationalität, ethnischen Herkunft, Familienstand, Religion oder Weltanschauung, Geschlecht, Geschlechtsumwandlung, Behinderung, sexuellen Orientierung, Alter oder Beschäftigungsstatus schlechter behandelt wird.

4.6. Indirekte Diskriminierung: Tritt auf, wenn eine Bedingung oder Anforderung gleichermaßen auf alle Gruppen von Personen angewendet wird, sich jedoch überproportional negativ auf eine bestimmte Gruppe auswirkt.

4.7. Belästigung: Definiert durch das Gleichstellungsgesetz 2010 als unerwünschtes Verhalten in Bezug auf Ihre "geschützten Eigenschaften", das den Zweck oder die Wirkung hat, Ihre Würde zu verletzen oder ein einschüchterndes, feindseliges, entwürdigendes, erniedrigendes oder beleidigendes Umfeld für Sie zu schaffen. Belästigung ist auch unerwünschtes Verhalten sexueller Art, das denselben Zweck oder dieselbe Wirkung hat. Weitere Informationen sind in der Richtlinie "Würde am Arbeitsplatz" enthalten.

4.8. Viktimisierung: Tritt ein, wenn eine Person unter den gleichen Umständen schlechter behandelt wird als andere, weil sie eine Beschwerde oder einen Vorwurf der Diskriminierung, Belästigung oder Mobbing eingereicht oder Informationen zu einer solchen Beschwerde oder Behauptung gegeben hat.

4.9. Diskriminierung durch Wahrnehmung: Jemand wird ungünstig behandelt (weniger gut), weil andere glauben, dass sie zu einer besonders geschützten Gruppe gehören oder eine bestimmte Eigenschaft haben, obwohl sie es in Wirklichkeit nicht haben, sondern perzeptive Diskriminierung.

4.10. Diskriminierung durch Assoziation: Assoziative Diskriminierung entsteht, wenn jemand wegen seiner Verbindung mit einer anderen Person / Gruppe ungünstig (schlechter) behandelt wird. Diskriminierung aufgrund von Behinderung tritt auf, wenn jemand aufgrund einer Behinderung eher benachteiligt wird als aufgrund der Behinderung. Zum Beispiel wird eine diabetische Person wegen ihrer Notwendigkeit diszipliniert, regelmäßig Pausen zu nehmen, um Medikamente / Nahrung einzunehmen.

4.11. Fehlende Angemessenheit der Anpassungen: Diskriminierung entsteht hier, wenn ein Arbeitgeber / Dienstleister keine angemessenen Anpassungen vornimmt, die Benachteiligungen oder diskriminierende Praktiken beseitigen.

4.12. Mobbing: ist in der Richtlinie "Würde am Arbeitsplatz" definiert.

4.13. Schutz: Schutz als ein allgemeines Konzept sind die kombinierten Schritte, die wir unternehmen, um uns selbst und andere zu schützen, während wir für CRUK arbeiten und diese vertreten. Bei der Gesetzesrevision geht es insbesondere um Kinder und schutzbedürftige Erwachsene und die zusätzlichen Überlegungen, die CRUK-Mitarbeiter bei der Arbeit mit diesen Gruppen treffen müssten. Für weitere Informationen zum Thema Sicherheit wenden Sie sich an Ihren HR Business Partner, Health and Safety oder EDI Manager.

5. Das Gleichstellungsgesetz von 2010

Mit der Einführung des Gleichstellungsgesetzes von 2010 wurden bereits bestehende separate Teile der Gleichstellungsgesetze zu einem Zweck zusammengelegt, um die Gleichstellungsgesetze zu vereinfachen, um es für alle einfacher zu machen, sie zu verstehen, zu unterstützen und einzuhalten.

Cancer Research UK ist fest entschlossen, alle seine Pflichten und Verantwortlichkeiten im Rahmen des Gleichstellungsgesetzes (2010) zu erfüllen. Cancer Research UK wird jährlich EDI-Informationen veröffentlichen, in denen dargelegt wird, wie wir unsere eigenen EDI-Strategieprioritäten sowie unsere Fortschritte in Bezug auf die folgenden drei Gleichstellungsbereiche erreicht haben und weiterhin erfüllen werden:

1. Beseitigen Sie rechtswidrige Diskriminierung, Belästigung und Viktimisierung

2. Förderung der Chancengleichheit für alle

3. Förderung guter Beziehungen zwischen verschiedenen Gruppen und Einzelpersonen

Wir werden EDI-Daten verwenden, um unsere Governance-, Beschäftigungs- und Stakeholder-Engagement-Prozesse zu informieren. Wir verfolgen einen Null-Toleranz-Ansatz für Diskriminierung, Belästigung (einschließlich Mobbing) und Viktimisierung von Einzelpersonen oder Gruppen. Es steht im Widerspruch zu unseren Werten und Verpflichtungen. Alle Vorwürfe dieses Verhaltens werden untersucht und geeignete Maßnahmen ergriffen. Weitere Details finden Sie in unserer Politik zur Würde am Arbeitsplatz.

Der Gleichstellungsgesetz von 2010 verbietet ungerechtfertigte Diskriminierung der folgenden geschützten Gruppen / Merkmale:

  • Alter
  • Behinderung
  • Ethnizität (beinhaltet Rasse, nationale Herkunft und Kaste)
  • Gender-Neuzuweisung (weitere Umstellung bei der Arbeitsberatung ist auf der EDI-Intranetseite verfügbar)
  • Ehe und Lebenspartnerschaften
  • Schwangerschaft und Mutterschaft / Vaterschaft
  • Religion und Glaube (beinhaltet keinen Glauben)
  • Sex
  • Sexuelle Orientierung

Zusätzlich zu den oben genannten neun gesetzlich geschützten Gruppen / Merkmalen verpflichtet sich Cancer Research UK dazu, EDI-Best Practices in den folgenden zusätzlichen Bereichen zu integrieren:

  • Sozialer und wirtschaftlicher Hintergrund
  • Arbeitsverhältnis
  • Betreuer

Angebliche oder tatsächliche Diskriminierung in diesen Bereichen wird genauso ernst genommen wie die geschützten Gruppen / Merkmale.

6. Was passiert, wenn ich Bedenken habe, wie ich behandelt wurde?

Informeller Prozess

Verstöße gegen diese Richtlinie

Alle Mitarbeiter (einschließlich der Freiwilligen) sind verpflichtet, die in dieser EDI-Richtlinie festgelegten Verpflichtungen und die Anforderungen des Gleichstellungsgesetzes (2010) einzuhalten und zu fördern. Alle gemeldeten Verstöße werden durch die entsprechenden Mitarbeiterverfahren untersucht und können zu Disziplinarmaßnahmen führen. Mitarbeitern, die Bedenken wegen rechtswidriger Diskriminierung, Belästigung (Mobbing) haben, wird empfohlen, sich an ihren direkten Vorgesetzten, den HR-Ansprechpartner oder den EDI-Manager zu wenden.

Wenn Sie unzufrieden mit der Art und Weise sind, wie Sie oder ein Kollege behandelt wurden, sollten Sie dies möglichst bald bei den betroffenen Personen ansprechen, sobald Sie dazu in der Lage sind.

Wenn das Verhalten weitergeht oder Sie nicht in der Lage sind, direkt mit den Verantwortlichen zu verhandeln, sollten Sie mit Ihrem Vorgesetzten sprechen, um zu versuchen, es zu lösen. Wenn es schwierig ist, mit Ihrem Vorgesetzten zu sprechen, oder wenn dies nicht angemessen ist, können Sie es mit einem höheren Manager besprechen. Sie können das Problem oder Vorfall auch mit Ihrem HR Business Partner, dem EDI Manager oder einem anerkannten Cancer Research UK Staff Representative besprechen. Es ist Cancer Research UK nicht möglich, nicht gemeldete Probleme zu behandeln. Sagen Sie also bitte jemanden, wenn ein Problem vorliegt.

Formaler Prozess

Wenn der informelle Prozess entweder nicht erfolgreich war oder wegen der Schwere der Behauptung nicht angemessen ist, kann der formelle Beschwerdeprozess verwendet werden. Weitere Informationen finden Sie in der Richtlinie zu Beschwerde (zur Lösung von Problemen bei der Arbeit). Wenn Sie eine Anschuldigung bezüglich des Verhaltens einer Person machen, können sie nach unserem Disziplinarverfahren untersucht werden.

Angemessener und verantwortungsvoller Umgang mit diesem Prozess

Dieser Prozess, die Politik und ihre Bestimmungen bieten eine faire, transparente und ehrliche Lösung für echte Beschwerden. Wir können formelle Maßnahmen, einschließlich disziplinarischer Maßnahmen, gegen jeden in Erwägung ziehen, der beschämende oder böswillige Beschwerden vorbringt, die unbegründet oder unbegründet sind.

Unterstützung und Beratung

Es gibt eine Reihe von internen und externen Support-Services, die Ihnen helfen, die benötigten Ratschläge zu erhalten. Diese beinhalten:

  • Ihr HR-Berater oder Geschäftspartner
  • Ihr Equality-, Diversity- und Inclusion-Manager
  • Ein Staff Representative - das sind Personen, die von Cancer Research UK gewählt werden, um die Ansichten unserer Leute zu vertreten. Sie bieten Unterstützung und Beratung für jeden, der einen formellen Prozess durchläuft, z. B. eine Umstrukturierung, einen Disziplinar- oder einen Beschwerdeprozess. Sie werden Sie beraten können, wie Sie die Situation am besten angehen und Sie auf die richtigen Verfahren aufmerksam machen. Unsere aktuelle Liste der Staff Reps finden Sie im Intranet von Cancer Research UK
  • Unser Employee Assistance Program - Das Employee Assistance Program (EAP) ist eine kostenlose, vertrauliche und unabhängige Ressource von MetLife, die Ihnen und Ihren Angehörigen helfen soll, persönliche Probleme zu lösen, die die Arbeitsleistung, das Leben, die Gesundheit und das Wohlbefinden beeinträchtigen können. Sie sind 24 Stunden am Tag verfügbar; Einzelheiten zu unserem EAP finden Sie im Intranet von Cancer Research UK
  • Unser Mental Health-Netzwerk - kontaktieren Sie unser zentrales Health & Safety-Team
  • Unsere unabhängige Whistleblowing-Hotline, die von Dritten betrieben wird. Eine Person "pfeift", wenn sie Informationen preisgibt, die sich auf mutmaßliches Fehlverhalten oder Gefahren bei der Arbeit beziehen. Hinweise auf Missstände beziehen sich in der Regel auf das Verhalten von Managern oder Mitarbeitern
  • Sie erreichen die Whistleblowing-Hotline unter:
    • Sie anonym und vertraulich per Telefon oder über die Website anzurufen; Einzelheiten finden Sie im Intranet von Cancer Research UK

7. Rollen und Verantwortlichkeiten

7.1. Vorstand / Rat
Der Vorstand / Rat trägt die letztendliche Verantwortung dafür, dass CRUK seine strategischen Prioritäten und alle gesetzlichen Verantwortlichkeiten erfüllt, die im Rahmen dieser Strategie, der Strategie und des Aktionsplans für Gleichheit, Vielfalt und Integration (EDI) festgelegt sind.

7.2. Geschäftsleitung
Der Chief Executive und der Vorstand sind dafür verantwortlich, eine sichtbare Führungsrolle bei EDI zu übernehmen, sicherzustellen, dass vereinbarte EDI-Prioritäten und Verpflichtungen eingehalten werden und dass der Rat über alle wichtigen EDI-Risiken auf dem Laufenden gehalten wird.

7.3. Direktoren, Leiter und Linienmanager
Leiter und Linienmanager sind verantwortlich für:
ein. Bereitstellung einer sichtbaren Führung bei EDI bei allen Aktivitäten in ihrem Bereich
b. Sicherstellung, dass die Mitarbeiter in ihrem Bereich EDI in ihren Rollen berücksichtigen
c. Anerkennung und Anwendung von EDI-Prinzipien bei der Personalverwaltung

7.4. EDI Manager und Personalabteilung
Human Resources (HR) und der EDI-Manager sind verantwortlich für die Entwicklung und Unterstützung der Umsetzung von Strategien, Richtlinien und Aktivitäten zur Förderung der Gleichstellung und zur Förderung der Vielfalt in der CRUK; einschließlich spezifischer Verantwortung für die Unterstützung der operativen Umsetzung dieser Politik in Bezug auf das Personal durch
ein. mit den einschlägigen Rechtsvorschriften und bewährten Verfahren auf dem Laufenden zu bleiben
b. Beratung und Unterstützung von Führungskräften und Mitarbeitern zu relevanten Themen
c. Unterstützung von Untersuchungen zu Beschwerden über angebliche Verstöße gegen diese Richtlinie in Bezug auf Mitarbeiter und relevante Interessengruppen
d. Es wird sichergestellt, dass Leitlinien bereitgestellt werden, die eine faire Anwendung der Personalpolitik ermöglichen und die Transparenz ihrer Anwendung fördern.
e. Laufende Überwachung der Nutzung und der Auswirkungen dieser Politik und der weiter gefassten EDI-Strategie

7.5. EDI Champions und Staff Network Gruppen
Die EDI Champions und Staff Network Groups werden mit dem EDI Manager zusammenarbeiten, um EDI Good / Best Practice in CRUK zu verbreiten und zu fördern. Diese Gruppen werden auch als kritischer Freund der Organisation fungieren.

7.6. Marketing und Kommunikation
Marketing- und Kommunikationspersonal ist dafür verantwortlich, dass CRUK-Kommunikationsmaterialien für alle zugänglich und zugänglich sind.

7.7. Alle Mitarbeiter und Freiwillige
Alle Mitarbeiter und Freiwilligen sind dafür verantwortlich, das Engagement der Organisation für EDI in dieser Richtlinie (einschließlich der zugehörigen Leitfäden), den EDI-Strategie- und Aktionsplan, zu unterstützen.

7.8. Bauunternehmer und Besucher
Alle Auftragnehmer und Besucher sind dafür verantwortlich, CRUKs Engagement für EDI zu unterstützen und einzuhalten.

8. Was machen Sie mit meinen Diversity-Daten?

Wir sammeln Diversity-Daten an zwei Punkten; während der Bewerbung für eine Rolle und wenn ein Mitarbeiter eingestellt wurde, beide über unser HR-System. Einstellungsmanager erhalten zu keinem Zeitpunkt während irgendwelcher Prozesse Zugriff auf diese Informationen. Nur HR kann auf diese Informationen zugreifen, und wir verwenden sie nur für Berichtszwecke. Dies wird immer außerhalb von HR in einem Format geteilt, in dem eine Person nicht aus den Daten identifiziert werden kann.

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